Pourquoi le management des compétences et des Ressources Humaines ?

Les évolutions technologiques et réglementaires dans un monde de turbulence obligent à adapter de plus en plus rapidement à la fois notre métier mais aussi nos activités.

Avant, on embauchait ou on donnait une promotion pour les compétences techniques métier.

Aujourd’hui, même si le métier a toujours une importance, la sécurité, le droit du travail, le management ou même la gestion ….sont devenues les compétences clefs de toutes fonctions.

On parle de compétences individuelles mais aussi collectives en conduite du changement. 

 

En fonction de la stratégie et des développements souhaités, des modifications organisationnelles  et des exigences des marchés …, l’entreprise doit identifier les compétences clefs d’aujourd’hui et de demain. Par la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, elle professionnalise recrutements, promotions internes et plans de formation. 

Nous considérons cette démarche comme vitale pour la pérennité et le développement quel que soit le secteur d’activité, le métier ou les effectifs de la société.

Comment mettre en place une GPEC en entreprise?

Pour que la G.P.E.C soit pertinente, il faut définir les orientations stratégiques, activités et marchés à court et moyen termes. 

De ces orientations, une identification des compétences nécessaires est faite sans tenir compte des ressources actuelles de l’entreprise. L’impartialité est de mise. 

Le travail sur les compétences en portefeuille est mené avec une mesure des écarts objective entre compétences attendues et compétences existantes. 

De là, les plans G.P.E.C : recrutement, formation, promotion sont déclinés, pilotés avec budgets pour une réelle efficacité.  

 

Sa réussite passe par un travail collégial à tous les niveaux hiérarchiques pour une appropriation du Plan Compétences. 
Quelle démarche suivre ? 
1. Définir la stratégie d’entreprise  ». 

Quels enjeux stratégiques, marchés, efficience interne, financiers et sociétaux ?  

Quel positionnement activités et marchés souhaités ?

Quelle offre à court et moyens termes ? 

Ils seront traduits en objectifs attendus à court et moyen termes et partagés avec les collaborateurs.

2. Identifier ensemble les compétences de demain.  

 3. Bilan compétences. 

Nous n’existons que par rapport aux autres. Même si nous considérons nos collaborateurs compétents, il vous faudra établir :   

  • La cartographie des compétences demandées,
  • La cartographie des compétences maîtrisées, 

d’un point de vie collectif et individuel 

  • Par métiers,
  • Par fonctions,
  • Par agences ou activités.  

 

4. Bâtir en équipe, le plan compétences.
Vous aurez une parfaite lisibilité des compétences attendues /  maîtrisées / à acquérir. 
Avec cette démarche participative, vos équipes prennent conscience des évolutions imposées par l’environnement, des conséquences induites de leur capital compétences et des changements nécessaires.
Pourquoi nous choisir ? 

Depuis 2001, nos consultants ont été référencés comme experts en G.P.E.C (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en Région Nord Pas de Calais. 

Deux solutions sont possibles : CAP DIAG pour l’état des lieux  avec CAP CONSEIL pour la maîtrise G.P.E.C ou  un accompagnement en entreprise. Vous aurez ainsi un éclaircissement de vos axes de travail en instantané et des modalités de mise en œuvre par un diagnostic sur mesure avec un  conseil sur mesure en INTRA. 

N’hésitez pas à nous demander un rendez-vous en remplissant la fiche contact ou à consulter nos prestations en ligne.