Egalité entre les hommes et les femmes: un réel enjeu de compétences pour réussir les transformations

25/04/2022

Auteur: D Piekarski

Egalité Hommes Femmes : un enjeu compétences pour réussir les transformations

Cause nationale, enjeu de société , respect des personnes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion professionnelle veut agir pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles, la discrimination qui malheureusement existe encore dans beaucoup de structures, de métiers ou fonctions.

1. Connaissez-vous la réglementation?

Égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises ( source Ministére du travail, de l'Emploi et de l'Insertion )

Plus de 46 ans après l’inscription du principe "à travail de valeur égale, salaire égal", il demeure 9% d’écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes.

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :

- rémunérations,

- augmentations,

- promotions,

- congés maternité,

- parité du top management.

Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail.

En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.

L’obligation de publier l’Index a été échelonnée. Elle concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1^er mars 2019. Elle sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés le 1^er septembre prochain avant d’être élargie à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés le 1^er mars 2020. L’Inspection du travail va par ailleurs multiplier par 4 le nombre des contrôles sur l’égalité professionnelle de 1730 à 7000 par an.

Égalité et formation professionnelle

Pour les salariés à temps partiel, qui sont à 80 % des femmes, les droits à la formation seront les mêmes que pour les salariés à temps plein.

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Pour mieux lutter contre les violences sexistes et sexuelles, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent, élu du personnel, au sein du Comité social et économique (CSE) de toutes les entreprises.

Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus nommer référent sur le sujet. Les inspecteurs du travail et les professionnels de la médecine du travail seront par ailleurs formés de manière systématique au sujet pour mieux accompagner les victimes dans leurs démarches.

2. Une histoire d'Histoires et de Culture.

- L'accès à l'éducation

Avant 1960, la scolarisation des filles était inégalée par rapport à celle des garçons. Vous souvenez-vous pour certains, de ces années d'études? La scolarisation n'était pas mixte. On menait les Femmes vers des métiers dits « féminins ». Il était bon ton de rester à la maison pour élever ses enfants ou de se diriger vers des fonctions de secrétariat ou infirmière.

A partir des années 1970, on assiste à une progression des diplômes de l’enseignement supérieur pour les Femmes. La population active se féminise avec une tendance aux emplois salariés. Cependant, depuis 2013, le taux de féminisation des Grandes Ecoles surtour d'Ingénieur stagne.

On est en moyenne à 23% de femmes dans ces écoles avec pour certaines, un taux qui tend vers les 15%.

- L'accès au monde professionnel

Depuis les années 1970, des lois ont été votées pour encadrer le droit du travail en matière de discriminations. Les lois du 11 Juillet 1975 et du 13 juillet 1983 condamnent la discrimination à l’embauche.

L’égalité entre les hommes et les femmes est ainsi obligatoire. Pourtant, dans la pratique, les Femmes sont davantage touchées par le chômage. Les inégalités salariales persistent. Leur place dans les décisions et organes de direction est moindre par rapport à celui des hommes. Des excuses sont données par certains recruteurs come quoi la candidature ne correspond pas au profil. Bien sûr, cela ne peut pas être écrit. Ceux sont des excuses larvées mais réelles, non dites mais encore présentes.

Est - ce international ou spécifique à certains Pays dont la france?

Le monde de l'entreprise repose historiquement sur des valeurs attribuées au masculin, comme le charisme, l'autorité ou la capacité à imposer une vision, rappelle Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale.

On a souvent managé et c'est encore le cas dans beaucoup de structures, avec un management directif, autocratique . Les structures s'articulent autour de modèles pyramidaux, hiérarchiques où l'Homme et l'expérience étaient les valeurs prioritaires.

Les croyances sont ancrées surtout que beaucoup de managers actuels fonctionnels , opérationnels, stratégiques sont des Hommes de la génération X ou Baby-boomers . Trop d'idées demeurent . " Vous avez moins de 40 ans, vous allez vouloir avoir des enfants. Vous ne serez pas disponible pour des déplacements, des horaires larges .." , " Les femmes sont souvent absentes à cause de leurs enfants ".....

- Les femmes en politique

C'est seulement en 1944 que les femmes ont obtenu le droit de vote et d’éligibilité .

L’entrée en politique s’est faite très progressivement. L’arrivée de Valéry Giscard d’Estaing va promouvoir la féminisation de la vie politique. Il créé le premier secrétariat à la condition féminine et nomme Simone Veil ministre de la santé.

En 1991, François Mitterrand nomme Édith Cresson premier ministre. C’est une grande première pour le gouvernement.

Le Combat politique pour la parité s’est accru entre 1990 et 2000. Le manifeste des 577 en 1993 et révisé en 1999 exige l’accès égal des hommes et des femmes aux fonctions électives. La loi du 6 juin 2000 légalise ce principe et rend obligatoire la parité de tous les scrutins de listes (municipale, régionales…).

Malgré une progression du nombre des femmes aux plus hauts niveaux du pouvoir politique, l'édition 2021 de la Carte UIP-ONU Femmes sur les femmes en politique met en évidence une nette persistance des inégalités entre les sexes. Malgré des progrès, la parité est encore loin d'être effective dans la classe politique française. De nombreux postes clés de la République restent fermés aux femmes.

Même lorsque la parité est imposée dans la composition des listes électorales, des inégalités persistent : à peine 20 % des maires sont des femmes, dont le quart dans des villes de plus de 100.000 habitants (surtout à gauche). Elles ne conduisent que peu de régions et n'ont dirigé que deux des principales listes en lice aux européennes de 2019 (LREM et LFI). En dépit des progrès aux législatives, les femmes ne représentent encore que 38 % des députés et 33 % des sénateurs. ( source les Echos mars 2021 )

La question du patriarcat reste présente en politique. Bon nombre de postes clés de la République échappent toujours aux femmes. Depuis le début de la V^e République, aucune femme n'a jamais été élue à l'Elysée, deux seulement ayant accédé au second tour : Ségolène Royan et Marine Le Pen . Aucune femme sauf erreur de ma part n'a jamais dirigé le Sénat ni l'Assemblée, si ce n'est par intérim, durant huit jours, après le départ de François de Rugy . Aucune femme n'a été à la tête du Conseil constitutionnel, de la Cour des comptes ou du Conseil économique, social et environnemental.

Malgré des progrès dans la féminisation de la vie politique, la France demeure toujours en retard par rapport à ses homologues européens. Les postes importants sont toujours réservés aux hommes, et la parité pour les élections législatives est insuffisante selon les partis même si cela s'améliore.( source Le Figaro.fr)

Comme on peut le voir par ces illustrations, l'égalité Hommes Femmes est un sujet d'actualité malgré les avancées réglementaires.

3. Et pourtant, les femmes ont les Soft Skills de Transformations et de Conduite de Changement.

- Traitement de la Pandémie par les gouvernantes femmes ( capital du 23 mars 2021 )

" La photo des dirigeantes de Nouvelle-Zélande, Allemagne, Taïwan, Finlande et Norvège a fait le tour du Web en septembre dernier, accompagnée de la conclusion de cette étude du Centre for Economic Policy Research, portant sur 194 pays : en matière de crise sanitaire, les pays gouvernés par des femmes présentent des résultats «systématiquement et significativement meilleurs» que ceux dirigés par des hommes. En comparant les taux de mortalité lié au Covid rapportés au nombre d'habitants, l'étude révèle que, parmi les vingt Etats les plus touchés, aucun n'est ou n'était mené par une femme lors du pic épidémique.

Les dirigeantes ont adopté des mesures de confinement plus rapides que leurs collègues masculins, mieux géré les impératifs logistiques. Elles ont beaucoup mieux communiqué auprès de leur population sur les enjeux de la pandémie et la nécessité de se serrer les coudes. Elles ont fait preuve de qualités de savoir-être en temps de crise : sérieux, calme, prévoyance, bienveillance, efficacité, empathie…

En tant de " mutations économique, sociale, sociétale...", ces «soft skills» sont inestimables. " Des experts comme Martine Renaud-Boulart, coach et autrice du Management au féminin (Robert Jauze) ont surtout noté le «réel sens de l'anticipation et l’empathie» de ces femmes politiques . «Angela Merkel a su habilement se servir de sa figure maternante, explique-t-elle. Elle s'est posée comme protectrice de ses concitoyens tout en restant directive.»

- Les Femmes, source de flexibilité et d'adaptabilité en Entreprise

En entreprise, les femmes cadres, capables de gérer efficacement les situations de crise seraient bien plus proches des modèles managériaux qui tendent aujourd'hui à se mettre en place: Agile, Projet, Transversaux ou même Libéré.

«Les entreprises sont demandeuses de profils aptes à intégrer leurs enjeux et à évoluer dans des modèles moins hiérarchiques et plus collaboratifs», assure Alexandre Falaise, président de WALB Partners, cabinet de chasseur de têtes. Il a lui-même pu constater, au fil de ses missions, la volonté des groupes du CAC 40 de féminiser leurs équipes de direction. Des initiatives qui ne sont pas uniquement liées à l'obligation de parité, mais bien à un changement progressif d'approche.

Chez Danone, Anne Thévenet-Abitbol revendique son empathie comme une aide à la créativité. «Etre ouvert aux autres ou à l'air du temps favorise l'imagination», assure la directrice prospective et nouveaux concepts au sein du groupe agroalimentaire. Les savoir-être de créativité, de sens critique et d'ouverture sont des qualités que proposent de nombreuses femmes. La bienveillance fait également partie des qualités relationnelles d'adaptation que toute entreprise doit développer pour créer du sens, du respect, du bien-être mais aussi des implications - responsabilisations réussies.

A ces soft skills, les femmes managers ajoutent un savoir technique " métier" souvent justifié par la nécessité d'être " meilleure" que les hommes dès les bancs de l'Ecole. Pour grimper dans la hiérarchie au sein des grands groupes mais aussi des PME PMI, ETI ou TPE , elles doivent «justifier leur poste» par une accumulation de compétences . Elles doivent prouver, démontrer encore plus que les Hommes.

Résultat : elles sont souvent plus capées que leurs collègues masculins ! Ainsi, très tôt responsable d'équipes dans le monde de la finance, Tiia Pari, directrice chez LexisNexis, a multiplié les formations tout au long de sa carrière… comme si son expérience ne suffisait pas. «Lorsque je suis arrivée en France j'ai tenu à suivre un MBA pour m'intégrer, gagner en compétence et en réseau.»

Nous avons , je dis " nous" car je me mets dedans comme consultante, le besoin de toujours plus de savoirs, diplômes, toujours plus d'expériences et preuves de résultats, toujours plus de " combat", " de ténacité - pugnacité" pour montrer que l'on est " aussi bonne que un Homme au même poste".

Je ne suis pas la seule à penser cela. Ainsi, très tôt responsable d'équipes dans le monde de la finance, Tiia Pari, directrice chez LexisNexis, a multiplié les formations tout au long de sa carrière… comme si son expérience ne suffisait pas. «Lorsque je suis arrivée en France j'ai tenu à suivre un MBA pour m'intégrer, gagner en compétence et en réseau.» Diplômée en finances de l'université de Chicago et de la prestigieuse Harvard business school, elle avait pourtant occupé des fonctions de manager en Estonie pendant huit ans et dirigé sa propre entreprise pendant quatre ans ! «Les femmes ont bien en tête qu'elles ne sont pas d’emblée considérées comme légitimes, analyse Marie Donzel, directrice associée d'AlterNego.

Les Femmes sont encore trop souvent attendues au tournant et s'affirment donc par une ultraqualification.»

- La mixité : un gage de progrès

«Globalement, les pays qui progressent sur l'égalité femme-homme progressent dans tous les domaines», rappelle Isabelle Barth. Il y a dix ans déjà, l'Ecole supérieure de commerce de Nice-Sophia Antipolis assurait, après avoir dépouillé les bilans sociaux de 40 grandes entreprises françaises, que plus un groupe comptait une proportion élevée de femmes cadres dans ses rangs, moins son cours en Bourse baissait. En 2016, une étude du cabinet Global Contact révélait en outre que les équipes mixtes affichaient des résultats 20% supérieurs aux équipes non mixtes, sachant que l'on considère une équipe comme mixte à partir du moment où elle compte de 40 à 60% de femmes ou d'hommes. En clair, si votre team est monogenrée, vous savez ce qu'il vous reste à faire pour tenir bon dans la tempête… ( Capital )

4. Ce que je peux dire comme Consultante Ressources Humaines et Compétences, Femme passionnée et engagée pour l'Excellence des Structures

- Il y a la Loi et ses Obligations. On peut contraindre pour engager le changement. on peut sanctionner pour obliger.

- La réalité repose sur l'Excellence et le besoin continu de toute structure d'avoir des Compétences collectives de pointe.

Les femmes ont davantage le sens de l’écoute, elles font plus attention à leur entourage.
La précision et la rigueur seraient aussi des qualités plus féminines que masculines.
Les femmes sont très minutieuses
« Les femmes sont particulièrement douées pour le management transverse, le management multiculturel, le travail en équipe et le développement des gens », souligne Brigitte Dumont, directrice des ressources humaines France d'Orange. Des formes de management qui demandent empathie et ouverture aux autres.
Les femmes managers seraient plus humanistes. Elles préfèrent fédérer autour d’ambitions communes, de la cohésion, du sens commun plutôt que de passer par un leadership autoritaire. Comme l’illustre Bruno Hubert, fondateur du cabinet conseil en développement RH Consilio Manuque : « Dans un contexte de crise, les solutions envisagées par une femme PDG seront davantage un partage du temps de travail ou des renégociations salariales. Tandis qu’avec un homme à la barre, les décisions risquent d’être plus radicales ».
Les femmes sont moins sensibles aux luttes de pouvoir. Elles se concentrent plus sur leur job et la finalité collective.
Les femmes - managers seraient plus polyvalentes. Elles sont habituée à jongler entre la vie familiale et la vie professionnelle. Elles arrivent à concilier les 2, à faire plusieurs taches en même temps, manager plusieurs actions, projets, équipes à la fois
Les femmes sont investies, passionnées, engagées: Une véritable richesse pour les nouvelles Transformations qui sont nécessaires en structures Publiques, Privées ou Associatives